經過10年發展，隨著企業規模的逐漸壯大，截至2022年6月，建設公司在冊職工從成立初期的69人發展為如今的587人。職工平均年齡33.89歲，35歲及以下年齡段職工396人，占職工總人數的67.92%，是一只相對年青且俊杰濟濟的職工隊伍。

擁有助理級以上職稱人員446人，占職工總人數的76%。其中正高級職稱7人，副高級職稱105人,中級職稱157人；擁有各類注冊執業資格證共273本，其中一級注冊建造師94本，注冊安全工程師4本，注冊會計師1本，全國一級注冊造價師證11本，甘肅省造價師證3本，為企業發展提供人才動力。

引才蓄能，解決人才供需矛盾。隨著企業規模壯大，機構設置完善，人才供需矛盾日益凸顯，2013年至今，建設公司以需求為導向，分層次、多方位引進亟需人才，新招錄高校畢業生277人，社會招錄、工作調入381人，10年間凈增職工人數518，有力充實人力資源儲備庫。為推進企業人事管理工作步入良性循環，建設公司一手抓人力資源管理制度建設，一手積極探索和完善職工薪酬分配制度，充分發揮薪酬制度的激勵功能——制定《高校畢業生見習期管理辦法》《外聘人員管理辦法》《管理人員招錄管理辦法》，規范人才引進機制；出臺《證件管理及執業資格津貼獎勵辦法》，規范證件管理，通過提高證件津貼標準及一次性獎勵，為企業長遠發展奠定用證基礎。出臺《兩級機關管理人員績效工資考核發放實施辦法》《兩級機關管理人員年終獎勵兌現辦法》《職工工資調整實施方案》，進一步優化職工工資分配方式，從薪酬制度上形成激勵機制；出臺《職工帶薪年休假實施細則》《職工內部退養管理辦法》《勞動爭議調解實施細則》，充分維護和保障職工權益，從真招實招到真情實意，吸納、激勵、留住人才，提升企業綜合競爭力。

階梯規劃，做好職業生涯導航。搭好“成長梯”，才能最大化釋放人力資源動能，面對年青職工隊伍，建設公司重視處于不同成長階段人才的職業生涯規劃。針對新入職高校畢業生和廣大團員青年，充分發揮團組織作用，開展“導師帶徒”，實行“一人一案”培養計劃，建立人才庫，從學歷、職業資格兩方面，指導青年尤其是新入職員工做好為期3年的職業生涯發展規劃，并持續追蹤成長軌跡，幫助新員工不斷適應環境，加快角色轉變。健全落實推優工作機制，實行“團組織推優入黨”，推薦優秀團員加入黨組織、推薦優秀青年到關鍵崗位。針對經過關鍵崗位歷練的優秀青年，進一步開展優秀年輕干部培養紀實工作，通過廣泛調研，及時發現和精心栽培，逐步形成優秀年輕干部人才儲備庫，并按照職業發展方向進行分類，推行多梯次、多階段培養方式。明確培養方向，制定“短期、中期、長期”培養目標，按期抓好優秀年輕干部的紀實管理工作，促進年輕干部成長成才。堅持黨管人才，完善“雙培養”機制，把業務骨干培養成黨員、黨員培養成業務骨干，打造懂專業的高素質黨員隊伍和政治素養高的專業人才隊伍，提升人才隊伍綜合素養。突出能者優先上崗，進一步優化人才選、用、育、留、去的機制。通過多渠道、多方式培養，使建設公司年輕干部進一步開闊思路、把握規律、創新思維、提高水平、主動作為，為企業各項工作上臺階提供人才保障。

注重培訓，提升人才隊伍質量。突出新形勢下人才隊伍建設工作的主導地位，以經營管理人才、專業技術人才、技能人才“三支隊伍”建設為重點，完善人才培養機制，人才隊伍建設取得一定成績，在隊伍規模、素質和結構上逐步適應企業發展要求。圍繞發展戰略布局，建設公司著力培養具有戰略思維、創新精神和市場開拓能力，能夠帶領企業創新發展的優秀經營管理人才。優化人員配備，制定出臺《基層公司機關定編定員實施方案》，為經營管理人才隊伍建設提供堅實的制度保障。圍繞公司主業，積極構建“人才+項目”培養模式，大力培養“精一項、會兩項”的復合型管理人才，引導激勵公司全體項目經理主動對接產業需求。在構建產業工人隊伍上，打通技能人才職業發展通道，選配技術工人參加國家、省級職業技能比賽，全方位提升公司產業工人技能素質。同時，準備形式多樣的職工培訓——有認知培訓和輪崗培訓相結合的入職培訓，有堅持“走出去”和“引進來”相結合的在職培訓，專注提升在崗在職人員職業技能和綜合素質。對一般管理人員進行年度述職考核管理，從“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面強化管理人員的履職能力，提高自身管理水平和工作效率。（未完）

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