年終甫至，建設公司一年一度的冬休培訓經過緊鑼密鼓的籌備，在安排緊湊、緊張有序的節奏中落下帷幕。像這樣通過集中培訓提升廣大職工的職業素養和專業技能水平，在建設公司已連續走過多個年頭。把人才隊伍水平提升和職工教育抓在日常，推動員工與企業共同成長，是建設公司人才培養方面的有力舉措之一。

經過持續努力，截至2021年底，建設公司正式職工584人，2013至2021年，新招錄高校畢業生275人（碩士研究生10人占3%，本科202人占75%，大專院校63人占22%），社會招錄、工作調入239人。

在“引才蓄能”的同時，圍繞生產經營這個中心，建設公司突出新形勢下人才隊伍建設工作的主導地位，充分變“人力資源”為“人才隊伍”，為企業高質量發展提供堅強的人才保證和智力支持。

堅持整體推進，讓人才活力競相迸發

近年來建設公司依據自身實際不斷制定出臺和修訂完善各類制度，通過制度建設整體推進公司人力資源管理、人才隊伍建設工作步入良性循環軌道，在促使管理更加規范化、科學化的同時，以政策制度激活“一池春水”。

建設公司陸續制定《高校畢業生見習期管理辦法》《外聘人員管理辦法》《管理人員招錄管理辦法》，進一步規范人才引進機制，促進企業“任人唯賢”，推動人才引進工作步入新臺階；出臺《證件管理及執業資格津貼獎勵辦法》，規范證件管理，明確工作職責，避免出現問題時部門之間推諉扯皮；提高證件津貼標準及一次性獎勵，激發人才考證積極性，為公司長遠發展奠定用證基礎；出臺《職工培訓管理辦法》，加強公司培訓管理工作，提高培訓效果，促進職工能力和業務水平的提升，達到企業與職工同步提升、共同發展的目的；出臺《職工帶薪年休假實施細則》《職工內部退養管理辦法》《勞動爭議調解實施細則》，維護職工權利，調動職工工作積極性。

水積而魚聚，木茂而鳥集。想要吸引人才、激勵人才、留住人才，關鍵在于好的人才環境和合理的薪酬激勵制度。建設公司堅持“發展企業、富裕職工、回報社會”的辦企理念，把職工訴求放在心上，加強人文關懷，增加職工收入，改善職工生活。

根據自身實際制定出臺《兩級機關管理人員績效工資考核發放實施辦法》《兩級機關管理人員年終獎勵兌現辦法》《職工工資調整試試方案》等，通過進一步優化職工工資分配方式，逐步形成職工收入以月度基本工資為主，年度效益兌現為輔的職工薪酬體系；根據公司上年度各項指標完成情況，適度調整職工工資；堅持工資增長向一線傾斜，拉開施工一線與機關崗位的薪酬差距，從薪酬制度上形成激勵機制。從真情實意到真招實招到真金白銀，充分調動人才工作積極性，提升企業綜合競爭力。

緊跟發展趨勢，讓人才工作嵌入企業發展全局

企業能否快速發展關鍵在人才，人才活力能否充分釋放關鍵在體制機制。聚焦國有建筑施工企業主責主業，建設公司完善人才引進、培養、激勵新機制，以“三支隊伍”——經營管理人才、專業技術人才、技能人才隊伍建設為重點，讓隊伍規模、素質和結構逐步適應企業發展要求。

——在經營管理人才隊伍建設方面。建設公司把培養一支具有戰略思維、創新精神和市場開拓能力，職業素養好、市場意識強、熟悉市場運行規則，能夠有效提高企業市場競爭力和社會認知度的經營管理人才隊伍作為目標。

首先在機構設置上狠下功夫：成立經營管理部、合同預算部，優化人員配備；在基層公司成立“四科一室”，并制定出臺《基層公司機關定編定員實施方案》；其次出臺《證件管理及職業資格津貼獎勵辦法》，引導經營預算人員考取造價工程師證書。

——在專業技術人才隊伍建設方面。圍繞主業發展方向，建設公司大力培養“精一項、會兩項”的復合型管理人才，推進專業人才素質大幅度提高，實現公司發展所需各類專業技術人才的全面發展。

強化激勵，通過提高一級建造師一次性獎勵及月津貼等方式鼓勵持有一級建造師職業資格人員考取增項專業；積極構建“人才+項目”培養模式，通過構建內含承建項目、科技成果、團隊建設、經濟效益等多項指標的“金牌項目經理”評價考核體系，引導激勵項目經理主動對接產業需求，開展創新研究、攻克技術難題。

——在技能人才隊伍建設方面。通過“培訓、練兵、比武、激勵”為一體的活動，全方位提升公司技能人才隊伍水平素質。

每年選配技術工人參與國家、省級職業技能比賽。建設公司近年來共參與各層級職業技能比賽10余次，參賽人員累計達100余人，多次獲得三等獎、優秀獎，正逐步打通技能人才職業發展通道，向培育高技能建筑工人的方向轉變。

注重人才培育，讓人才成長效果突出

建設一支素質高、質量優、數量足的人才隊伍，不但要在“引”上做大增量，而且要在“育”上盤活存量。近年來，建設公司多種培訓教育方式，加快人才隊伍建設步伐。

——面對新入職員工，做好入職培訓。一是認知培訓。幫助新員工充分了解企業概況、文化理念及相關制度體系，加速角色轉變，快速融入企業，為新入職員工上好第一課，進一步加強新入司員工的企業歸屬感；組織新入職員工進行素質拓展訓練，加強新員工的團隊意識。二是輪崗培訓。為使新入職員工盡快熟悉崗位流程，盡快勝任本職工作，根據新入職員工所學專業及未來工作安排，組織財務專業新入職高校畢業生到機關財稅相關部門進行為期兩月的崗位輪訓；組織土建相關專業新入職高校畢業生在項目一線開展輪崗培訓，輪訓崗位涉及五個操作崗和五個管理崗?！鞍押线m的人用在合適的崗位”，讓新入職員工零距離接觸項目一線工作環境，了解行業特點，更為今后工作開展起好頭，培養良好的工作態度和職業素養。

——面對在崗職工，做好在職培訓。堅持“引進來”和“走出去”相結合。一是“引進來”：每年在廣泛征求各基層公司及機關各部室意見的基礎上，制定切實可行的年度培訓計劃，并嚴格按照培訓計劃開展培訓工作。邀請專家學者、黨校教授、政府部門領導等為職工作教學授課，提升整體培訓效果。內容從基礎開始，在學習公司各項管理制度的同時將學習內容逐步拓展到各個具體業務，涵蓋：財稅管理、法律法規、項目管理、質量管理、安全生產管理、黨建提升、勞務用工管理、廣聯達軟件等。二是“走出去”：組織專項人員參加外訓，內容涉及QC培訓、EPC項目管理與風險防控、優秀項目觀摩、財稅管理與涉稅風險防控；建設工程施工合同適用法律問題解釋；企業勞動用工風險防范、企業所得稅政策解析、施工企業造價控制與管理、“八大員”、一級建造師取證等。

十年樹木，百年樹人，人才隊伍建設是一項復雜而艱巨的系統工程，絕非一朝一夕之事。建設公司成立至今在人才隊伍建設方面取得了令人滿意的成績，逐步形成“以發展聚人才、以人才促發展”的良好局面。

面對企業高質量發展和日益增強的人才隊伍需求，建設公司將“用好現有人才、引進急需人才、培養年輕人才、儲備核心人才”，優化現有人才結構，建立人才儲備梯隊，為公司長遠發展配備一支高素質人才隊伍，為企業的蓬勃長遠發展提供“源動力”，構筑好人才基石。

 通訊員 柴玉龍 馮碩